企業如何確定股權激勵計劃的數量？確定股權激勵計劃的數量包含股權激勵計劃的總量和單個激勵對象所獲得的股權激勵數量。如果是分階段的股權激勵計劃，還要根據公司戰略和業務規劃確認公司需留存的股權激勵數量。
一、如何確定股權激勵總量
1.確定股權激勵總量的考量因素
（1）法律的強制性規定
確定股權激勵的總量應遵守法律的強制性規定，一般而言，法律法規政策對于股權激勵總量的下限沒有規定，但是對上市公司股權激勵的上限有所限定。上市公司授予激勵對象的股權激勵股份的總額度不得超過公司總股本的10%。對于非上市公司而言，法律并沒有強制性規定股權激勵的總額度，因此非上市公司可以根據自身情況酌情決定股權激勵的總額度。
（2）企業的整體薪酬規劃
激勵對象的股票期權收益是激勵對象整體薪酬的一部分，在考慮股權激勵額度時要考慮到企業現有薪酬及福利水平。一般而言，規模較大、處于成熟階段的公司，工資、獎金及福利待遇都比較好，股權激勵數量就不會太大；而規模小，處于初創期或快速成長期的企業，工資、獎金及福利待遇相比成熟企業不會太好，而且未來的發展前景也不明朗，這時授予的股權激勵數量就需要多一些。
另外，如果擬激勵的激勵對象比較多，為保持一定的激勵力度，則可以擴大股權激勵的激勵總額；如果擬激勵的激勵對象比較少，則可以相應減少股權激勵的激勵總額。
（3）企業控制權及資本戰略
實施股權激勵，必然會稀釋原有股東的控制權，因此在確定股權激勵總量時，一定要注意企業控制權的問題（股東能夠忍受的控制權稀釋的最高限）。同時還要為企業未來的資本戰略入股權融資、并購重組等預留空間。
（4）企業的規模與凈資產
同等比例的股權，規模大、凈資產高的企業肯定比規模小、凈資產低的企業收益高，因此，企業確定股權激勵總量要根據自身企業規模與凈資產狀況確定合理比例的額度，既起到激勵作用，又不過度激勵。比如，一家大型房地產公司如果要實施股權激勵，拿出5%的股份就足夠了；而對于一家創業期的軟件公司，5%的股份是遠遠不夠的。
（5）企業設定的業績目標情況
如果行權條件設置的業績目標比較高，則可以在激勵額度方面予以加大，因為更高的業績目標需要激勵對象付出更多的努力，而且激勵對象如果實現了行權業績目標，公司也會獲得更大收益。
2.確定股權激勵總量的方法
股權激勵數量的確定直接涉及激勵力度和企業控制權的問題。如果股權激勵數量過少，就起不到激勵的效果；但如果股權激勵的數量太高，必然影響公司控制權的安排，從而影響公司后續的資本運作。因此，科學合理的股權激勵數量決定著股權激勵計劃的成敗。下面介紹三種常用確定股權激勵總量的方法：
（1）將留存股票的最高額度作為股權激勵總量
這種方法最為簡便易行，但也存在以下缺點：一是額度一旦確定，企業將很難再從現有股東手上爭取到更多股權（因為留存股票的額度通常已經是現有股東能忍受的股權稀釋的最大程度），激勵計劃的拓展空間有限，企業用完這一額度就無法繼續使用股權激勵來吸引新員工；二是因為額度有限，不同時期進入公司的員工，獲得的股權激勵數量往往差異很大，老員工獲得較多股權激勵，而隨額度減少，后來的員工獲得的股權激勵數量越來越少，這就造成企業無法從員工對公司的貢獻或自身價值的角度進行解釋，從而缺乏公正性和說服力。
（2）以員工總薪酬水平為基數來確定股權激勵總量
企業可以以員工總體薪酬水平作為基數乘以系數來決定股權激勵的總量（計算公式：股權激勵總價值=年度總薪金支出×系數）。至于系數的確定，可根據行業實踐和企業自身情況來決定。有研究表明，在實行股權激勵的公司中，工作10年以上的員工所擁有的公司所有權價值是其年薪的1.5倍；20年以上的，是其年薪的4倍。實行股權激勵的公司一般每年的股權支出是其總薪金支出的1/10到2/100。采用股權激勵總量與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，使企業在股權激勵的應用上有較大的靈活性，同時又保證了激勵總量與企業的發展同步擴大。
（3）基于企業業績來確定激勵總量
企業設立幾個高低不同的業績目標，在規定的期限內達到哪個目標，那么董事會就授予管理層和員工相應比例的股權，類似于企業收購并購中的對賭協議。這種方式更符合股權激勵的目的，但要注意業績目標的合理性，而且股權激勵額度要與業績目標的實現難度相匹配，否則員工可能會因為目標過高或付出與回報不匹配而失去積極性。
二、如何確定股權激勵個量
單個激勵額度的確定，就是在企業激勵總量范圍內，明確每個激勵對象可以獲得的股權激勵數量。
1.確定股權激勵個量的考量因素
（1）法規的強制性規定
對于上市公司實施股權激勵的激勵對象個人的授予額度，中國證監會規定“非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》中規定”在行權有效期內，激勵對象股權激勵收益占本期股票期權（或股票增值權）授予時薪酬總水平（含股權激勵收益，下同）的最高比重、境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過40%，境外紅籌股公司原則上不得超過50%。
對于非上市公司而言，法律并沒有強制性規定股權激勵對象的授予額度限制，因此非上市公司可以根據自身情況酌情決定員工個人激勵額度。
（2）兼顧公平和效率
激勵計劃的公平公正除了體現在公平公正選拔納入股權激勵的員工人選外，還體現在激勵對象之間對股權激勵總額度的具體份額的分配上。各激勵對象具體可獲得的激勵額度，應該按照其對公司的貢獻和重要性來確定，要體現出一定的區別。
（3）激勵對象的薪酬水平
一般而言，激勵對象所領取的薪酬能夠體現出其在公司內部的重要性，因此，激勵對象所獲的個人額度一般應該與其之前的薪酬情況相適應。一般不應出現薪酬水平低的激勵對象所獲的激勵份額反而超過了薪酬水平高的激勵對象所獲的激勵份額的情況。預期的期權收益帶來的與其他未納入激勵計劃員工之間的收入差距問題也是確定股權激勵個量時要考慮的因素，若差距太大，則將對其他員工的積極性產生較為不利的影響。這一點對于我國企業，尤其是國有企業非常重要。
（4）激勵對象的不可替代性
激勵對象的不可替代性愈強，則應對該激勵對象賦予愈多的股權激勵份額，反之亦然。同時公司業績對激勵對象的依賴程度越高，則授予的股權激勵份額應該越多，反之亦然。
（5）激勵對象的職位
激勵對象的職位越高，授予的股權激勵份額越多，反之亦然。例如，惠普公司董事局主席持有10萬股，首席執行官7.5萬股，普通工程師1萬股左右，員工0.2萬股左右。
（6）激勵對象的業績表現
激勵對象的業績表現愈好，工作重要程度越高，則授予的股權激勵份額愈多。
（7）激勵對象的工作年限
通常情況，激勵對象在公司工作年限的長度及學歷程度也是確定授予股權激勵份額的一個考量因素。
（8）競爭企業的授予數量
要使股權激勵達到激勵效果，應使人才得到的收益達到或超過其期望值。這一因素非常重要，為了留住和激勵人才，我們提供的長期激勵性報酬必須是有市場競爭力的，所以一定要參考同行業主要競爭對手的授予數量。
2.確定股權激勵個量的方法
在確定股權激勵總量后，企業就需要具體計算決定各個激勵對象具體的股權激勵數量了，主要有以下3種方法：
（1）直接評判法
這種方法比較直接，也是最簡單和最粗糙的一種激勵方法。即董事會綜合評判后直接決定每個激勵對象的股權激勵數量。在這種方法中，一般都是考慮以上8個因素（尤其是職位、業績、競爭對手的情況）之后，根據可供分配的股權激勵總量，直接決定每個激勵對象的獲授數量。我國的非上市企業采用這種方法的情況居多。
（2）期望收入法
期望收入法是通過預先設定激勵對象股權激勵收入的期望值，并預測股權激勵到期時的每股收益，來測算應該授予激勵對象的股權數量。具體計算方法是，先假定激勵對象行權時應獲得幾倍年薪的期望收入，再預測行權時的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出應授予的股權激勵數量（計算公式為：個人股權激勵數量=股權激勵收益期望值÷預期每股收益=個人年薪×倍數÷預期每股收益）。
例如某公司向經理人授予股票增值權，授予時股票市價為10元，預期3年后股票增值權到期時的市價將為20元，公司希望該經理人在股權激勵到期日能從該計劃中獲得相當于其年薪（20萬元）1.5倍的收入，由此應授予該經理人（20萬元×1.5）÷（20元-10元）=3萬股的股票增值權。
當然，使用這種方法也不一定和年薪掛鉤，而是可以直接改成希望經理人從股權激勵中獲得多大的收益。如在上例中，如果希望3年后該經理人能從股票增值權中獲得25萬元的收益，那么就應該向其授予25萬元÷（20元-10元）=2.5萬股的股票增值權。
（3）分配系數法
這種方法是通過建立相關評價模型，主要是價值與貢獻的評價模型。就每位激勵對象對企業的價值與貢獻進行評分獲得分配系數，并按照其分配系數在全部分配系數中的比例進行股權的分配。計算公式如下：
◆個人激勵額度=激勵總量×激勵對象個人分配系數÷公司總分配系數
◆公司總分配系數=∑個人分配系數
◆個人分配系數=人才價值系數×20% 薪酬系數×40% 考核系數×20% 司齡系數×20%
個人分配系數實際上代表了對激勵對象的評價得分，因此需要建立一個評價模型。我們在這里建議以激勵對象的人才價值、薪酬水平、考核成績、司齡四個維度作為評價模型，同時不同的評價維度賦予不同權重，建立個人分配系數公式如下：
個人分配系數=人才價值系數×20% 薪酬系數×40% 考核系數×20% 司齡系數×20%
關于人才價值的評價標準，企業可以根據本企業的情況具體制定，激勵對象的學歷、工作能力、其工作的重要性等都可以作為評價依據。然后根據評分結果賦予其人才價值系數，如表3-2：
表3-2人才價值的評價標準表
薪酬系數反映激勵對象在授予年度的實際工資水平，可將最低工資的激勵對象的薪酬系數標準設為1，其余激勵對象的薪酬除以最低工資的激勵對象的薪酬即可得到各自的薪酬系數。
考核系數可以根據激勵對象的年度考核等級確定，如表3-3：
表3-3激勵對象的年度考核系數表
司齡系數反映激勵對象已在公司工作的年限，以授予日為基準，參與計劃的激勵對象入職年數每增加1年，司齡系數增加0.05，具體如表3-4所示：
表3-4激勵對象的年度考核系數表
引用資料：文化類網站（游戲公司）不申辦網站的嚴重性
解決時間：2022-03-29 15:31
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