股權激勵一般是公司初期活著是上市初期基金相當緩和時候實行的一種股份作價政治制度，聯貝小編提醒各位大小太太：表明實施股權激勵之前想想列出10點忠告。

?無論大公司和小公司，單純依賴財物來吸引、保留和刺激員工，那不是激勵，而是賄賂和指使。

?對于創立、成長期企業來說，*重要的不是員工保留，而是

員工兼職與審核

。你首先要選的就是那些想要通過艱苦創業來偏離生活和命運的員工，那些對你的企業、產品、事業本身感興趣，甚至是充滿著感人的員工。

?對于初創、成長期來說，提供適當的工作生態環境固然重要，但是沒有由此傳達享受的信號，腐蝕艱苦奮斗的與生俱來和意識。較為于建立舒適的工作環境來說，建立*同舟共濟、休戚與共、朋友攻堅克難的精神和真理更重要。

?就薪酬設計來說，作為初創、成長期，首先要考慮的是，要未能

盡可能

你支付的薪酬可以覆蓋員工的

正常生活預算

(都有精神生活，特別是對新生代員工和智力型員工更是如此)。如果有余力，可以保有行業平均水平或者略高;而在滿足這一條件在此之后，比支付給員工更多款項、比改善工外部作環境更重要的，則是人才員工的創業精神和創業意識，同時讓他見到公司蓬勃發展的大環境和個人職業的成長的希望;而在此基礎之上，更為重要的是，是要能夠建立并且得到員工的器重，讓他相信他跟著你、跟著公司是有前途、有未來的，而且這種前途和未來你一定會和他透過、與他息息相關。

?真正的激勵，是確定并且

激發“動機”

(動機才是人們做出一切使用暴力的原因)。它不應該被表面化地了解為帶來快樂和樂趣、制造性快感或刺激的好像。

?那種并不認為人們首先需要被激勵，然后才會有行動的論點是做作的。大多數時候，人們采取行動是因為他們覺得他們有責任、有義務這么做。奧地利著名統計學家維克多·弗蘭克爾研究發現，人之所以能被激勵，是因為

“意義”或者是對“意義的追求”

。的人如果找到了意義，或從其它東西中發現了意義，那他就有能力且即將好了揭示*高水平的聲望，同時也做好了戰死沙場和放棄的準備。

?心理學家喬伊·彼茲曼研究證明：還有兩個因素決定著人們的行為動機。一個是“習慣”，一個是“其他人的行為取向”。許多人做出某種行動，不是因為受到了什么激勵，而僅僅是因為自己長久以來習慣并且適應了這種行為，或者僅僅因為別的人都這么做。

?由此可見，責任感、義務感、操練員工養成更佳的行為習慣、

整合良性的團隊群體

行為才是真正的行為動因，才是真正可以讓員工和企業齊心協力、陪伴時艱的更重要的激勵因子。

?等候被別人激勵，往往要忍受滋味的失望。管理者必須達到普通員工的地方是，他們必須實現從被激勵到自我激勵的橫越。事實上，真正的宗旨，要求管理者不僅要學會自我激勵，而且還要把盡可能多的員工，特別是那些他適當管理的員工，指引到這條道路上來，讓他們學會自我激勵。

?

信任不是激勵，但它是激勵的前提和基礎。

信任缺失的時候，激勵是徒勞的，其實根本無從談起。很多精心策劃且極具專業性的激勵措施和企業文化項目無法實現預想效果，有的甚至呈現出負面效果，極為重要在于他們幾乎從來沒有自行不可考一下信任的基礎是否牢靠。推崇和建立信任，真正需要的是堅定發揮作用地從自身售貨員，從嚴格兌現自己許下的每一個小小諾言做起。

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