一家新成立的公司最初只有少數(shù)的創(chuàng)業(yè)人員，而這幾個(gè)創(chuàng)業(yè)人員很難支撐公司的正常運(yùn)營，也很難讓公司獲得快速的發(fā)展。這個(gè)時(shí)候，新公司就必須對外招聘員工。那么，初創(chuàng)企業(yè)招人從哪里找？公司如何招聘員工？提到招聘員工，必然要涉及新公司的招聘策略的問題。
一、公司如何招聘員工？
一家新公司招聘員工，應(yīng)制定自己的企業(yè)人力資源招聘策略，必須考慮到以下幾個(gè)問題：
1.與使命和愿望有關(guān)的問題：
（1）我們究竟是誰？我們是做什么的？
（2）我們存在的理由是什么？我們是一家怎樣的公司？
（3）我們希望成為一家怎樣的公司？我們必須成為一家怎樣的公司？
2.與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的問題：
（1）我們是否遇到了非常嚴(yán)重的人才瓶頸？我們具體采取了哪些方法來解決？
（2）我們在哪些地理區(qū)域、哪些市場、哪些業(yè)務(wù)上與競爭對手進(jìn)行競爭？
（3）公司關(guān)鍵員工的流失是否會影響我們達(dá)到既定目標(biāo)？
（4）我們擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模和利潤的目標(biāo)是什么？
（5）我們是否已經(jīng)有現(xiàn)成的企業(yè)招聘策略，它是否能夠起到作用？
3.與競爭性的招聘策略有關(guān)的問題：
（1）企業(yè)內(nèi)部是否有足夠的人才來滿足用人需求？
（2）我們是否擁有競爭性的企業(yè)招聘策略？如果有，它是否有效？
（3）我們現(xiàn)在和將來還需要獲得哪些能力和才能，才可以滿足基本的人才需求？
（4）我們和競爭對手相比有什么獨(dú)特之處？
（5）在本行業(yè)中，其他公司是怎樣搜尋、招募、留住關(guān)鍵人才的？
（6）哪些渠道是我們的核心渠道？哪些渠道我們還沒有有效利用？
（7）在招募人才方面，我們是否已經(jīng)充分利用了各種招聘渠道？
二、公司招聘員工具體的招聘策略
1.進(jìn)行儲備式招聘。
新公司應(yīng)該多招聘一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)都比較認(rèn)同，年紀(jì)較輕的工作人員。吸引人才的手段主要是依靠良好的職業(yè)前景、充滿挑戰(zhàn)性的工作和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，在薪酬方面可以采用股權(quán)激勵的方式。
當(dāng)今社會，絕大多數(shù)企業(yè)是在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才進(jìn)行招聘的，只有少數(shù)大企業(yè)進(jìn)行了人才儲備，也就是儲備式招聘。具體做法是在沒有出現(xiàn)崗位空缺時(shí)就招聘一批實(shí)習(xí)生進(jìn)行培養(yǎng)和儲備，一旦出現(xiàn)崗位空缺，就可以迅速填補(bǔ)空白。
對于新成立的小公司來說，他們大都沒有足夠的財(cái)力進(jìn)行類似的人員儲備，但是他們也可以將人才儲備在公司的外部。比如說，現(xiàn)在很多企業(yè)都缺乏核心的銷售精英、技術(shù)骨干以及中高層管理人才，我們完全可以將相關(guān)的候選人儲備在自己的人脈關(guān)系中，讓他們進(jìn)入企業(yè)的“人才庫”或是“親友團(tuán)”，一旦公司出現(xiàn)崗位空缺，可以立刻從企業(yè)的“人才庫”和“親友團(tuán)”中找一個(gè)合適的人補(bǔ)上。
這樣做是有道理的，因?yàn)樵谄髽I(yè)規(guī)模、產(chǎn)品、工資待遇、企業(yè)文化、地理位置等相同的情況下，一個(gè)人才自然愿意去有熟人或接觸過的公司，不愿意去相對來說陌生的企業(yè)。
2.中小企業(yè)要善于在招聘中進(jìn)行差異化競爭。
大型知名企業(yè)，誠然擁有一塊金字招牌，或者薪酬比較高的高新技術(shù)企業(yè)，對于求職者也擁有較強(qiáng)的吸引力。這樣一來，不知名的小企業(yè)或微利企業(yè)如果和他們正面爭奪人才，只會得不償失。這個(gè)時(shí)候，小企業(yè)就需要拿出自己的“殺手锏”，與那些大型知名企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)搞差異化競爭。我們的競爭優(yōu)勢是：提升空間、人性化管理、學(xué)習(xí)機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、職位權(quán)限、彈性作息時(shí)間等。
有時(shí)候，與大企業(yè)的招聘日程“錯(cuò)峰”，或許更能彰顯中小企業(yè)的魅力。記住，千萬不要拿自己的短處去和他人的長處相比，因?yàn)檫@樣做會讓你很失望。
3.企業(yè)招聘要善于運(yùn)用精神和物質(zhì)待遇吸引人才。
高額的薪水與優(yōu)越的物質(zhì)條件固然是吸引人才的有效手段，但是，人對物質(zhì)的需求其實(shí)是非常容易得到滿足的，一旦物質(zhì)需求得到了滿足，一個(gè)人就很容易喪失斗志。但是，人們對精神的追求卻是沒有極限的，也就是說在精神追求方面人類永遠(yuǎn)都不會滿足。因此，新公司在對外招聘時(shí)應(yīng)該以精神號召為旗幟，以物質(zhì)待遇為誘導(dǎo)，凝聚大家心目中那個(gè)一直在想?yún)s未能實(shí)現(xiàn)的夢，只有這樣新公司才能吸引大批人才。
4.錄用符合企業(yè)需求的員工，以此來維持企業(yè)的生存與發(fā)展。
通常來說，企業(yè)在下列情況下招聘自己需要的人員：一是新公司建立；二是企業(yè)因?yàn)閿U(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模而造成人手缺乏；三是企業(yè)目前的人員結(jié)構(gòu)不太合理，需要進(jìn)行人員的重新配置，這個(gè)時(shí)候就要裁減不符合企業(yè)需求的人員，重新招聘一些符合企業(yè)要求的人員；四是企業(yè)內(nèi)部晉升而造成的崗位空缺。
由此可以看出，人員招聘工作直接關(guān)系到了一家公司的生存與發(fā)展，同時(shí)也為公司的人力資源工作提供了一個(gè)非常好的基礎(chǔ)平臺。如果這項(xiàng)工作做得好，那么后續(xù)工作就會變得非常容易；如果這項(xiàng)工作做得不好，所招聘的員工不符合公司的要求，就沒有辦法做出較好的工作業(yè)績，進(jìn)而會提高人力資源相關(guān)后續(xù)工作的難度。
5.借著招聘的機(jī)會努力提高企業(yè)的知名度，塑造良好的企業(yè)形象。
整個(gè)招聘的過程其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行自我宣傳的過程，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行形象推廣、展示的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)通常都會利用廣播、電視、報(bào)紙等多種途徑發(fā)布自己精心制作的招聘信息，從而達(dá)到讓更多的人了解自己的目的。
在實(shí)際的招聘過程中，企業(yè)招聘人員和應(yīng)聘者的具體接觸以及企業(yè)的招聘人員所表現(xiàn)出的職業(yè)素養(yǎng)、他們所介紹的企業(yè)情況、面試小組的人員構(gòu)成、面試程序情況等都是應(yīng)聘人員評價(jià)企業(yè)的硬性標(biāo)準(zhǔn)。這些看法會直接影響應(yīng)聘者對于企業(yè)的印象，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的效果。因此，就算無法招到合適的人員，也要讓應(yīng)聘者對企業(yè)留下一個(gè)好印象。
同時(shí)，招聘的過程有時(shí)候也有可能會損害企業(yè)的形象，讓應(yīng)聘人員深深失望。為了避免出現(xiàn)這種情況，企業(yè)在招聘時(shí)就必須進(jìn)行周密的策劃，從而充分發(fā)揮招聘效應(yīng)，提高招聘的成效，大大地提升企業(yè)的形象。
6.建立靈活多樣的招聘渠道。
招聘的具體標(biāo)準(zhǔn)對于一個(gè)企業(yè)的招聘工作具有非常重要的意義。或許我們應(yīng)該這樣說，企業(yè)能否招聘到自己需要的員工，和這個(gè)企業(yè)事先制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)具有至關(guān)重要的關(guān)系。
合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)可以讓公司找到比較滿意的員工，還可大大地降低企業(yè)的招聘成本，有效地提升招聘的有效性，吸引越來越多的高素質(zhì)員工加入到企業(yè)當(dāng)中。
因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘以前，就必須明確所需崗位的具體職責(zé)，認(rèn)真落實(shí)這些崗位對員工在素質(zhì)與能力上的要求，并據(jù)此制定出各個(gè)招聘崗位的工作說明書，作為進(jìn)行企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)。
為此，應(yīng)該根據(jù)職位分析得出的結(jié)果，分別制定優(yōu)秀、良好、一般等三個(gè)層次的招聘標(biāo)準(zhǔn)。要結(jié)合公司的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的招聘原則與標(biāo)準(zhǔn)。
假如公司需要的是對于企業(yè)來說非常重要的崗位的員工，就要求應(yīng)聘者具備高人一等的能力，這個(gè)時(shí)候，就要適當(dāng)提高準(zhǔn)入門檻，對求職者提出較高的要求。
假如企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)恰好人才市場供給不足，企業(yè)并不想付出較多的資金，而公司所需的人員對于企業(yè)發(fā)展也不是非常重要，那就可以適當(dāng)?shù)亟档驼衅傅碾y度，也就是采取良好或是一般的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，一旦應(yīng)聘人員因?yàn)槿狈σ恍┛梢栽趯?shí)際工作中很容易就學(xué)會的技能，也不必馬上就將他們淘汰出局，可以先觀察一下，也可以先把他們放進(jìn)“人才庫”儲備起來，有需要的時(shí)候再錄用。
7.合理安排面試環(huán)節(jié)。
面試是企業(yè)招聘的過程中最為重要的環(huán)節(jié)之一，在實(shí)際的招聘中，面試環(huán)節(jié)必須精心策劃好，而且還要有效防范出現(xiàn)不客觀、不公正的現(xiàn)象。通過面試，應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘人員的基本情況有所了解，而且還要讓應(yīng)聘人員對本公司的情況有較為清晰的了解。比如說，可以通過面試了解應(yīng)聘人員的基本工作能力，與崗位相關(guān)的各項(xiàng)技能，個(gè)人的人生觀與價(jià)值觀，工作起來是否高效務(wù)實(shí)以及在應(yīng)聘本公司之前的工作經(jīng)歷等。
在這個(gè)過程中，應(yīng)當(dāng)對求職者加強(qiáng)本公司產(chǎn)品、文化理念、企業(yè)形象等方面的正面宣傳，讓他們對所要應(yīng)聘的職位有一個(gè)清醒的認(rèn)識。
在進(jìn)行面試以前，企業(yè)招聘人員必須認(rèn)真地了解與分析每一個(gè)應(yīng)聘者所提供的應(yīng)聘求職材料。在進(jìn)行面試的過程中，招聘人員要認(rèn)真聽取各位應(yīng)聘人員對于自己所提問題的回答，這樣做可以讓求職者覺得自己真正受到了關(guān)心與重視，可以提高他們參與殘酷求職競爭的自信心。
同時(shí)，還應(yīng)盡量問清楚各項(xiàng)細(xì)節(jié)，從而了解應(yīng)聘者所具有的綜合素質(zhì)。
在考察應(yīng)聘者的時(shí)候，可以采用標(biāo)準(zhǔn)化測試、心理測試與角色扮演等多種面試考察的方法。
8.建立有效的人力資源反饋與評估機(jī)制。
這種機(jī)制是企業(yè)做好招聘工作的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是對企業(yè)前期主體招聘工作所做的總結(jié)。它可以讓公司的招聘工作變得更有實(shí)效性，也能更好地節(jié)約企業(yè)的招聘成本，有利于公司發(fā)掘到最適合本企業(yè)發(fā)展需要的員工。盡管這一措施可能不會很快就有立竿見影的成效，但是它后期的效果卻非常好。
一個(gè)富有成效的反饋與評估機(jī)制還能夠讓企業(yè)充分認(rèn)識到自身招聘所存在的優(yōu)勢與不足，從而有利于讓企業(yè)在今后的工作中保持優(yōu)勢，克服不足。
9.必須不斷提升招聘人員的素質(zhì)。
企業(yè)的招聘人員不僅要在招聘的過程中認(rèn)真考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)，同時(shí)也要努力提升自身素質(zhì)。具體的做法是：
一是要讓公司人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人參加具體的面試，并且還要發(fā)表自己的意見，因?yàn)橹挥腥肆Y源部門的負(fù)責(zé)人才最清楚公司需要怎樣的人才，或者說只有他最清楚哪種人才最適合公司。但是，同時(shí)我們也應(yīng)當(dāng)盡量避免招聘工作受負(fù)責(zé)人主觀性的干擾。
二是在面試當(dāng)中，最好是直接由所要招聘崗位的上級主管和跨級主管一起參與到面試之中，好幾個(gè)人共同協(xié)商，可以把單一主管在面試時(shí)所產(chǎn)生的主觀性降到最低限度。
三是公司應(yīng)該把下屬的工作效率作為考核企業(yè)中級管理人員的一個(gè)重要指標(biāo)。作為績效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容，招聘人員必須盡力克服感情因素，做到理性面對問題、分析問題，從而表現(xiàn)出招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)。
10.建立健全公開公正的企業(yè)招聘制度。
通常一個(gè)公司進(jìn)行的人才招聘，主要是看應(yīng)聘者的專業(yè)與學(xué)歷是否達(dá)到了公司的要求，卻大大忽視了對應(yīng)聘者能力的考察。要想得到真正的人才并很好地使用人才，那就必須堅(jiān)持學(xué)歷與能力并重的原則，從而創(chuàng)立一套科學(xué)的人才選用體系。
因此，企業(yè)在對外招聘時(shí)可以參照國家公務(wù)員選拔的模式，加大筆試與面試的考核力度，以此來加強(qiáng)對能力的測試與考核，從而真正地做到以才任人，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用人向著按需引進(jìn)轉(zhuǎn)變，以確保企業(yè)能夠得到急需的人才。
總之，只有經(jīng)過公開、公正與平等的選拔，才能讓企業(yè)得到真正的人才，才能讓企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才發(fā)揮出最大的能量，讓企業(yè)真正做大做強(qiáng)，從而產(chǎn)生最好的效益。
三、初創(chuàng)企業(yè)招人從哪里找？
現(xiàn)在公司一般招人的渠道有很多，主要分為兩個(gè)方面，一個(gè)是內(nèi)部溝通招人，另外一個(gè)是通過其他平臺招人。通過內(nèi)部推送招人，花費(fèi)成本要相對低一些，相反，如果用外邊的平臺去招人費(fèi)用和成本也相對較比較高，面試成本都會相應(yīng)提高。
所以現(xiàn)在公司大多數(shù)會采用內(nèi)推制度，比如說一個(gè)員工，他一個(gè)崗位要招人，那員工可以推薦自己覺得合適的人來公司面試，一方面員工已經(jīng)經(jīng)過了第一輪的基本把關(guān)，就會減少很多在平臺上出現(xiàn)的詐騙以及虛報(bào)情況的現(xiàn)象出現(xiàn)，所以現(xiàn)在公司大部分采用內(nèi)推制度。
除此之外，公司還可以通過其他平臺渠道招人：
1.校園招聘
通常大公司都會去招一些優(yōu)秀畢業(yè)生，他們可能將來會成為公司的中流砥柱，因?yàn)槟贻p并且有一定學(xué)識，潛力無限，在職場中可能會發(fā)揮更大的潛能和效能，能為公司帶來更大效益；
2.互聯(lián)網(wǎng)平臺
現(xiàn)在很多招聘網(wǎng)站也為公司輸送人才，有一個(gè)缺點(diǎn)是，必須是要對方去投遞公司的簡歷，公司才能看到應(yīng)聘者簡歷。如果公司是看不到員工信息，有一定弊端；
3.熟人介紹
這個(gè)雨內(nèi)推制度類似，通過熟人初步篩選，能夠幫公司篩選出符合幾本條件的員工。這類招聘通常會是比較私人的關(guān)系才能夠達(dá)成。如果你想找工作，可以找相關(guān)人脈推薦。
解決時(shí)間：2022-05-30 13:48
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